Бизнес-компетенции 2024

В статье про HR-тренды в BlockChain я упомянула основные запросы к кандидатам со стороны нанимающих компаний, которые стали наиболее актуальны в 2024 году. Бизнес хочет видеть в своей команде:
• высокоэффективных сотрудников, фулстеков,
• ориентированных на бизнес;
• гибких и быстро адаптирующихся к новым реалиям;
• открытых и лояльных к принятию новых решений;
• идейных, разделяющих видение компании.

А вот список основных компетенций, которые должны быть у кандидатов, чтобы удовлетворить запросы бизнеса:
• ориентация на результат

• умение решать проблемы

• гибкость и адаптивность, открытость новому

Читайте также

Читайте также

Китай предложил прорывную технологию производства фотонных чипов

Инна Козловская

Технологии

• работа в команде

• лидерство в команде

На самом деле, каждая компания имеет свои особенности и, несмотря на общие тренды, имеет свой эксклюзивный список требований к кандидатам. Чтобы грамотно его определить, я разработала специальный меню-гайд бизнес-компетенций, который вы можете скачать тут:

Методы определения бизнес-компетенций 2024 

Казалось бы, все просто: вот запрос кто нужен, а вот компетенция, с помощью которой можно этот запрос удовлетворить. Но как понять, что выбранный кандидат действительно соответствует требованиям?

Для этого существуют различные методики определения бизнес-компетенций, вот примеры некоторых из них:
• интервью по компетенциям (методика здесь)

• американская система оценки Hogan

• sostaff.io российский усовершенствованный аналог, адаптированный под русский менталитет

Интервью по компетенциям —  более гибкая, Вы можете присвоить каждому блоку ответов баллы и внедрить шкалирование — это поможет оценить кандидатов в цифрах. Интервью по компетенциям удобно использовать для оценки, например blockchain-developers, чтобы определить soft-skills. Если у Вас стартап и Вы на стадии формирования IT-команды, тогда важно, выявить у разработчиков следующие скиллы:
• гибкость и адаптивность, открытость новому
• умение работать в команде
• ориентация на результат

Остальные приведенные методики (Hogan и  sostaff.io)  более подробные и точные, чтобы пользоваться ими необходимо пройти обучение или воспользоваться услугами специалистов этих компаний, для интерпретации результатов. Но есть плюс: в эти методики уже зашиты шкалы и бальная система оценки, на выходе Вы получаете красивые картинки: графики, шкалы,  бальные сетки и тд — все это помогает более точно оценивать специалистов.

Преимущества работы с Hogan/sostaff.io: прекрасно подходят для оценки С-level, специалистов на управляющие позиции, когда результат их работы зависит от большого количества навыков и компетенции, а иногда даже и целого их микса. Некоторые системы оценки, позволяют определить даже такое свойство характера как честность, например в sostaff.io зашиты методы помогающие выявит у кандидатов склонность к искажению информации. Применение sostaff.io, в некоторых случаях позволяет отказаться от полиграфа в пользу более лояльного (дружеского) способа “знакомства” с будущим сотрудником.

Какую методику выбрать?
На самом деле все зависит от вашего подхода к ведению бизнеса, наличию необходимого времени и ресурсов, а также на каком этапе  взаимодействия с кандидатом вы находитесь. Например для первичного интервью прекрасно подойдет меню-гайд по компетенциям, особенно если если вам нужно оценить soft-skills  разработчика,  а вот если вы подбираете специалиста С-level, для более полного представления о нем и, чтобы прогнозировать его поведение в будущем, рекомендую воспользоваться одной из цифровых методик (Hogan/sostaff.io).

Интересно? ставь ❤️

есть вопросы? пиши мне в телеграм @lena_bullet  https://t.me/lena_bullet или добавляйся в чат FutureBy и пиши коммент к посту, я отвечу.