На конференции C-Level Sessions «Управление людьми — болевые точки 26-27 года» в Минске обсудили роль ИИ в решении кадровых вопросов бизнеса. Главное: «двусторонняя петля ИИ» затягивается всё туже: искусственный интеллект одновременно увеличивает поток откликов на вакансии и затрудняет поиск действительно квалифицированных людей. Участники сошлись во мнении, что HR в 2026–2027 годах должен перестраивать рекрутинг, KPI и защиту ключевых сотрудников, а не просто автоматизировать и «совершенствовать» старые, подчас вредные процессы.
Ключевые проблемы были сформулированы так:
Читайте также
Пулы ликвидности USDT: принципы работы, источники дохода и основные риски
· «Почему нет людей?» и «Почему те, кто есть, не устраивают бизнес?» — главные вопросы для топ-менеджмента в текущей HR-реальности.
· «ИИ-спуфинг, серый рекрутинг, тактики HR-экспансии, защита HR-активов» — новая среда стратегического HRM на 2026–2027 годы.
· «Персонал заканчивается» — формулировка из панели об отраслях, где дефицит уже заставляет искать людей на смежных рынках и автоматизировать процессы.
· «Двусторонняя петля ИИ» — центральная метафора мероприятия: ИИ помогает и работодателю, и соискателю, но вместе они перегружают рынок некачественными сигналами.
Организаторы — Skademy.by и Студия Сорокина и Кулинкович описали новую среду стратегического HRM на 2026–2027 годы формулами «ИИ-спуфинг, серый рекрутинг, тактики HR-экспансии, защита HR-активов». В дискуссиях участвовали HRD, CEO и COO Приорбанка, SaM Solutions, «Системных технологий», IT Band Systems, Радметрон/Полимастер, «Дженерал Лизинга», Rabota.by и Студии Сорокина и Кулинкович. HR перестаёт быть вспомогательной функцией: он всё в большей степени отвечает за безопасность бизнеса, конкурентную разведку и устойчивость команды.
Парадокс: больше резюме — меньше людей
Эксперты объяснили, почему при кратном росте числа соискателей бизнес всё сильнее ощущает кадровый дефицит. ИИ-инструменты, боты и «серая» активность создают фейковый или низкокачественный трафик, шум, в котором сложно найти необходимое. Резюме начального уровня перенасыщают рынок, но квалифицированных профильных специалистов по-прежнему не хватает. Организаторы назвали главными вопросами для топ-менеджмента: «Почему нет людей?» и «Почему те, кто есть, не устраивают бизнес?».
Найм как канал корпоративного шпионажа?
В докладе Юрия Сорокина (Куратор ITSALESMEETUP, Skademy, SaleSolution) прозвучала тревожная тема: подставные кандидаты, тестовые задания и скам-вакансии становятся инструментами конкурентной разведки. Через них конкуренты могут получать чужие коммерческие решения, планы и аналитику. Найм перестаёт быть безопасным этапом — он требует защиты интеллектуальной собственности и контроля ИИ-спуфинга.
Экономика найма ухудшается
Организаторы привели оценку, что в 2026 году время закрытия вакансии выросло примерно вдвое, а стоимость привлечения кандидата — в 1,5 раза. При этом компании обсуждали предел автоматизации: в ряде процессов тотальная автоматизация может стать выгоднее постоянной оплаты текучки и агентских услуг. Руководителям предложено сравнивать затраты на постоянный найм линейного персонала с затратами на автоматизацию и удержание.
Ключевые инженеры и управленцы — новый дефицит
Отдельная панель была посвящена «выжиманию кадров» в IT, жёсткому хантингу уникальных специалистов и защите разработчиков, без которых останавливается запуск продуктов. Возник кризис воспроизводства руководителей: классическая внешняя оценка и верификация топ-менеджеров становится менее надёжной. Компании делают акцент на локальных тактиках сорсинга и хантинга, поиске кадров на смежных рынках-донорах и выращивании ключевых сотрудников внутри.
И что делать?
Некоторые выводы, вытекающие из обсуждений на конференции:
Нужна новая архитектура найма: пересмотр «воронок», технологического стека и метрик, а не только внедрение ИИ-инструментов.
— KPI должны сместиться от количества откликов и скорости формального закрытия вакансий к качеству найма, удержанию и защите ключевой экспертизы.
— Резюме начального уровня перенасыщают рынок, но квалифицированных профильных специалистов по-прежнему не хватает.
— В ряде процессов тотальная автоматизация может стать выгоднее постоянной оплаты текучки линейного персонала агентских услуг.
— Кризис воспроизводства руководителей: классическая внешняя оценка и верификация качества топ-менеджеров становится менее надёжной. И потому стоит усливать акцент на локальных тактиках сорсинга и хантинга, поиске кадров на смежных рынках-донорах и выращивании ключевых сотрудников внутри компаний.
Некоторые практические подходы:
1. Проверять кандидатов глубже. Резюме, тестовые задания и стандартные интервью больше нельзя считать достаточным фильтром: нужен контроль ИИ-спуфинга и защита интеллектуальной собственности на этапе найма.
2. Считать стоимость текучки. Руководителям предложено сравнивать затраты на постоянный найм линейного персонала с затратами на автоматизацию и удержание.
3. Выращивать, а не только покупать экспертизу. Кейсы внутреннего развития ключевых кадров были представлены как ответ на дефицит и риск переманивания.
4. Менять метрики HR. Вместо «закрыл вакансию быстрее» — измерять качество найма, удержание критичных сотрудников, устойчивость команды и защиту знаний.
5. Относить ИИ-риски и возможности к управленческим, а не только технологическим. ИИ всё сильнее влияет не только на подбор, но и на безопасность бизнеса, конкурентную разведку, продажи технических продуктов и «воспроизводство» руководителей, накопление и поддержание их компетенций.
Примерно такие выводы сделали в ходе конференции её участники и представители платформы FutureBy, которая стала информационным партнёром конференции (на фото слева направо), — руководитель направления ИИ и креативных технологий Алеся Батюня, заместитель директора по развитию проекта FutureBy Владимир Ковалевский, и бизнес-ассистент руководителя портала Маргарита Карзюк-Новицкая.
Конференция показала: «двусторонняя петля ИИ» — это не временное затруднение, а вполне системный вызов. Чем активнее компании внедряют ИИ в рекрутинг без хорошо продуманного подхода, тем больше шума мешает компании, и тем сложнее найти действительно квалифицированных людей. Разорвать петлю можно только выверенной перестройкой самой архитектуры и алгоритмов найма — от метрик до защиты ключевых сотрудников.
Меню 
Знания 
События 
Новости 
Курсы валют